企业叫绝的管理“武器”（二）
人员质量意识试验法——暗器
在奥克斯众多的“管理工具”中，人员质量管理试验法似可归入暗器一类，其厉害之处在于：你事先既不知道“暗器”会于什么时候“出手”，也无从知道其数量有多少，以及它将以何种形式出现——上月，奥克斯质检人员小陈在对一批外协件进行检验时，从一大堆元器件中找出两只带有很小瑕疵的不合格品。事后小陈才知道，他已在一场人员质量意识试验法的测试中顺利过关。
人员质量意识试验法的实施过程是这样的：公司不定期地找一些质量缺陷不明显的不合格品，记下编号或做好标识后，混入一大堆同类产品中间，看员工能否把它们及时、如数地检查出来。那些质量意识不强、工作不细致的员工，在碰到这种事先不打招呼，且随时随地都可能举行的“考试”时，就往往很难得到高分。所以，要想经受住“暗器”的考验，只有一个办法，那就是在工作中时刻保持高度的警惕心和责任心，“不接收来自上道工序的不合格品，不把不合格品传递给下道工序”。
“三分析三不放过”活动——连环炮
怎样才能彻底解决企业内暴露的产品质量问题或管理缺陷呢？奥克斯集团的绝招，是祭出“连环炮”——三分析三不放过活动，一“轰”到底，务使*终水落石出、显现成效。
近期，该公司生产的某批次奥克斯空调被发现存在压缩机配管一致性较差的问题。公司遂召集有关职能部门和责任人，深入分析此起质量问题的危害性，使大家充分认识到不合格品一旦出厂，不仅会对企业造成巨大的负面影响，而且将损害用户利益，接下来分析配管一致性差的原因，层层追溯，明确质量责任，找出漏洞；在此基础上，分析应采取的措施，经技术部的评议通过后，即付诸实施，及时改进不足。整个活动过程真正做到了“原因未查清不放过，质量责任未明确不放过，纠正措施未落实不放过。”一举使成品抽查合格率达到**。
三分析三不放过活动也被用来医治一些管理上的“痼疾”，它*显著的特点是缜密。从上例我们可以看到，它整个的实施过程是循序推进、环环相扣的，有“连环炮”的绵厚后续力和强劲攻击力，故尔使问题的处理不致浮于表面或半途而废。
爱心奖——长命锁
在奥克斯，骨干管理、技术人员的自动流失率每年都较低，原因是奥克斯一方面注重人本管理，给予人才以充分的尊重和良好的成长空间，一方面用高待遇打造了一条留人的“长命锁”，终使企业和员工之间形成了一个经济利益共同体。
奥克斯的员工待遇一般都不低，为使员工感到“好戏还在后头”，公司还采取了额外的激励措施：规定凡是在奥克斯工作满一年的骨干员工，在年终奖发放时，均可同时获得以集团总裁名义赠予的“爱心奖”，以表彰其为企业作出的贡献。员工在奥克斯服务年份越高，爱心奖累计数就越大。像2002年，公司赠予员工*高的一笔爱心奖金额高达30万元。
但是，获赠爱心奖是有前提的：员工必须在本职工作中表现突出，诚诚恳恳做人，认认真真做事，不违反公司的的廉政规定，当然*关键的一条，是不能“中途退场”。所以，爱心奖好比是“长命锁”，既能留住员工的心，又可“拴”住他们试图跳槽的脚。
工作计划、总结——标尺
奥克斯一直在致力于建立一种变约束型管理为激励型、宽松型的管理新模式，以利坚定和增强员工的自主管理意识。但是，对于员工的办事效率和工作质量，同样需要有一种工具来加以衡量。工作计划和工作总结，可算是一把好“标尺”。
象奥克斯其他部门的主管一样，空调市场部经理李晓龙先生每年都会赶在新一销售年度到来之前，向公司总裁上报一份自己及其本部门的《年度工作计划》，以使本部门工作与企业的总体发展目标和战略思想始终保持一致；然后在每个月的25日前，再确定下一个月的《月度工作计划》，设定该月工作目标，明确工作思路和方向；一个月结束后，他便会着手编制一份《工作总结》，对上步工作进行全面、系统的回顾，并如实汇报工作中存在的问题和缺陷，在深入分析、反思的基础上，提出纠正整改措施，以利更好地开展下步工作。与此同时，电表销售部的每一位员工，也被要求定期递交《工作计划》和《工作总结》。
《工作计划》和《工作总结》的意义在于，它可以确保各部门及其员工在不必受到严密监视的情况下实现自主管理，促使他们始终围绕企业的总体发展方向分头行事而不致发生偏差，同时它也已成为公司客观评价一个部门、一位员工工作量、办事效率、工作责任心、进步速度的“标尺”。
发展是硬道理，而发展的根基在管理；如果说管理是门艺术，那么在管理中灵活运用各种“武器”是其中的精致艺术。
从一个濒临倒闭的小厂，到亚洲*大的电能表生产企业和国内著名的空调器生产厂，奥克斯集团的发展得益于其对管理的不断创新和提炼。虽然前文介绍的六种管理工具被比喻成剑、炮、暗器等武器，但它们的精神与人本管理并不相悖，都体现了更多地依靠员工自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想，符合以人为本的激励和制约模式，是富有创造性的，适应了现代企业的发展要求。
不止是奥克斯，许多企业都有自己秘不示人的“武器”。可以这么认为，只要是能够有效激励员工、发掘员工潜力和调动员工积极性、创造性的管理方式，都是有益和值得借鉴的。奥克斯的实践结果也能说明问题：在这家企业中，哪个部门对管理工具运用得越多、越好，其办事效率就越高，管理成本相应地也就越少，且不易滋生推诿、扯皮、设置障碍等管理上的腐败现象。
责任编辑：小徐 WWW.1168.TV 2010-5-24 17:07:30
在奥克斯众多的“管理工具”中，人员质量管理试验法似可归入暗器一类，其厉害之处在于：你事先既不知道“暗器”会于什么时候“出手”，也无从知道其数量有多少，以及它将以何种形式出现——上月，奥克斯质检人员小陈在对一批外协件进行检验时，从一大堆元器件中找出两只带有很小瑕疵的不合格品。事后小陈才知道，他已在一场人员质量意识试验法的测试中顺利过关。
人员质量意识试验法的实施过程是这样的：公司不定期地找一些质量缺陷不明显的不合格品，记下编号或做好标识后，混入一大堆同类产品中间，看员工能否把它们及时、如数地检查出来。那些质量意识不强、工作不细致的员工，在碰到这种事先不打招呼，且随时随地都可能举行的“考试”时，就往往很难得到高分。所以，要想经受住“暗器”的考验，只有一个办法，那就是在工作中时刻保持高度的警惕心和责任心，“不接收来自上道工序的不合格品，不把不合格品传递给下道工序”。
“三分析三不放过”活动——连环炮
怎样才能彻底解决企业内暴露的产品质量问题或管理缺陷呢？奥克斯集团的绝招，是祭出“连环炮”——三分析三不放过活动，一“轰”到底，务使*终水落石出、显现成效。
近期，该公司生产的某批次奥克斯空调被发现存在压缩机配管一致性较差的问题。公司遂召集有关职能部门和责任人，深入分析此起质量问题的危害性，使大家充分认识到不合格品一旦出厂，不仅会对企业造成巨大的负面影响，而且将损害用户利益，接下来分析配管一致性差的原因，层层追溯，明确质量责任，找出漏洞；在此基础上，分析应采取的措施，经技术部的评议通过后，即付诸实施，及时改进不足。整个活动过程真正做到了“原因未查清不放过，质量责任未明确不放过，纠正措施未落实不放过。”一举使成品抽查合格率达到**。
三分析三不放过活动也被用来医治一些管理上的“痼疾”，它*显著的特点是缜密。从上例我们可以看到，它整个的实施过程是循序推进、环环相扣的，有“连环炮”的绵厚后续力和强劲攻击力，故尔使问题的处理不致浮于表面或半途而废。
爱心奖——长命锁
在奥克斯，骨干管理、技术人员的自动流失率每年都较低，原因是奥克斯一方面注重人本管理，给予人才以充分的尊重和良好的成长空间，一方面用高待遇打造了一条留人的“长命锁”，终使企业和员工之间形成了一个经济利益共同体。
奥克斯的员工待遇一般都不低，为使员工感到“好戏还在后头”，公司还采取了额外的激励措施：规定凡是在奥克斯工作满一年的骨干员工，在年终奖发放时，均可同时获得以集团总裁名义赠予的“爱心奖”，以表彰其为企业作出的贡献。员工在奥克斯服务年份越高，爱心奖累计数就越大。像2002年，公司赠予员工*高的一笔爱心奖金额高达30万元。
但是，获赠爱心奖是有前提的：员工必须在本职工作中表现突出，诚诚恳恳做人，认认真真做事，不违反公司的的廉政规定，当然*关键的一条，是不能“中途退场”。所以，爱心奖好比是“长命锁”，既能留住员工的心，又可“拴”住他们试图跳槽的脚。
工作计划、总结——标尺
奥克斯一直在致力于建立一种变约束型管理为激励型、宽松型的管理新模式，以利坚定和增强员工的自主管理意识。但是，对于员工的办事效率和工作质量，同样需要有一种工具来加以衡量。工作计划和工作总结，可算是一把好“标尺”。
象奥克斯其他部门的主管一样，空调市场部经理李晓龙先生每年都会赶在新一销售年度到来之前，向公司总裁上报一份自己及其本部门的《年度工作计划》，以使本部门工作与企业的总体发展目标和战略思想始终保持一致；然后在每个月的25日前，再确定下一个月的《月度工作计划》，设定该月工作目标，明确工作思路和方向；一个月结束后，他便会着手编制一份《工作总结》，对上步工作进行全面、系统的回顾，并如实汇报工作中存在的问题和缺陷，在深入分析、反思的基础上，提出纠正整改措施，以利更好地开展下步工作。与此同时，电表销售部的每一位员工，也被要求定期递交《工作计划》和《工作总结》。
《工作计划》和《工作总结》的意义在于，它可以确保各部门及其员工在不必受到严密监视的情况下实现自主管理，促使他们始终围绕企业的总体发展方向分头行事而不致发生偏差，同时它也已成为公司客观评价一个部门、一位员工工作量、办事效率、工作责任心、进步速度的“标尺”。
发展是硬道理，而发展的根基在管理；如果说管理是门艺术，那么在管理中灵活运用各种“武器”是其中的精致艺术。
从一个濒临倒闭的小厂，到亚洲*大的电能表生产企业和国内著名的空调器生产厂，奥克斯集团的发展得益于其对管理的不断创新和提炼。虽然前文介绍的六种管理工具被比喻成剑、炮、暗器等武器，但它们的精神与人本管理并不相悖，都体现了更多地依靠员工自我指导、自我控制以及顺应人性的管理等一系列新观点、新思想，符合以人为本的激励和制约模式，是富有创造性的，适应了现代企业的发展要求。
不止是奥克斯，许多企业都有自己秘不示人的“武器”。可以这么认为，只要是能够有效激励员工、发掘员工潜力和调动员工积极性、创造性的管理方式，都是有益和值得借鉴的。奥克斯的实践结果也能说明问题：在这家企业中，哪个部门对管理工具运用得越多、越好，其办事效率就越高，管理成本相应地也就越少，且不易滋生推诿、扯皮、设置障碍等管理上的腐败现象。
责任编辑：小徐 WWW.1168.TV 2010-5-24 17:07:30